Početna Magazin Ovo su prava radnika i obaveze poslodavca za vrijeme privremene zabrane rada...

Ovo su prava radnika i obaveze poslodavca za vrijeme privremene zabrane rada i “rada od kuće”

Tekst se nastavlja ispod oglasa

Pojavom nultog pacijenta zaraženog virusom Korona u Republici Srpskoj, gradski organi vlasti započeli su sa primjenom restriktivnih mjera, koje su potom proširene i pooštrene na način da su započele sa skraćenjem rada subjekata u pojedinim djelatnostima, prvenstveno ugostiteljstvu, da bi, povećanjem broja zaraženih došlo do potpune zabrane rada u određenim djelatnostima te proglašenja vanredne situacije na teritoriji entiteta Republike Srpske.

Novonastala situcija i faktičko nevršenje ugovora o radu uslijed pravne nemogućnosti izvršenja istog od strane radnika, inicirala je advokate Cvijanović da iznesu svoje mišljenje povodom prava i obaveza radnika i poslodavca, u slučaju privremenog prestanka rada poslodavca, kao i u slučaju „ rada od kuće“,u novonastalim okolnostima vanredne situacije.

Prava i obaveze za vrijeme privremene zabrane rada

Tekst se nastavlja ispod oglasa

Kako pojašnjavaju na sajtu Advokati Cvijanović osnovna obaveza radnika u radnom odnosu jeste obaveza obavljanja rada za potrebe poslodavca, a datoj obavezi radnika odgovara obaveza poslodavca da mu obezbijedi obavljanje istih poslova te isplati platu za predmetni rad, posmatrajući pojam plate u užem smislu, kao izraz vrijednosti radnikovog rada, kao i da isplati troškove regulisane opštim aktima.

Nadalje navode da je zakonodavac normirao predmetnu životnu situaciju Zakonom u radu (Sl.Gl.RS 1/16 i 66/88) i to odredbom čl.90.st.1. kojom je propisano da u slučaju kada je radnik, zbog više sile ili havarije na mašinama ili na drugim sredstvima rada, spriječen da izvršava svoje obaveze po ugovoru o radu, isti ima pravo na plaćeno odsustvo i pravo na naknadu plate u visini od 50% prosječne plate radnika ostvarene u prethodna tri mjeseca. Stavom 2. navedenog člana, predviđeno je da se opštim aktom poslodavca utvrđuju uslovi i način ostvarivanja predmetnog prava.

“Dakle, cijeneći da radnik ne obavlja rad u navedenom periodu, isti nema pravo na platu, kao vrstu primanja, već na naknadu plate a koja se obračunava u visini prednje navedenoj. U pogledu javnih dadžbina (poreza i zakonskih doprinosa) između predmetna dva tipa davanja, nema razlike. Građanstvo uglavnom ne pravi razliku između predmetna dva tipa davanja iz radnog odnosa, no razlika se ogleda u činjenici da se plata može ostvariti samo za ostvareni rad, dok se u slučaju plaćenog odsustvovanja sa rada, u zakonom propisanim slučajevima, može ostvariti naknada plate, kao poseban oblik davanja”, objašnjavaju navodeći i šta se podrazumijeva pod pojmom plate u smislu čl.90.st.1. Zakona o radu, a sve iz razloga što je zakonodavac normiranjem defincije plate u čl. 121.st.1. Zakona o radu , koja definicija se u bitnome razlikuje od prijašnjeg Zakona o radu (Sl.gl. RS 55/07-prečišćeni tekst) , jer je pod pojam plate, osim nagrade za rad, uključen i svaki drugi vid naknade iz radnog odnosa, što je neprihvatljvo i kolidirajuće sa ostalim institutima radnog prava, unio pravnu nesigurnost i produkovao potrebu tumačenja zakonskih odredbi.

“Šta to u biti znači, odgovor je implicitan, predmetno znači da se pod pojam plate uključuju i naknade troškova (naknada troškova prevoza, naknada troškova toplog obroka i sl), a koje naknade su, po svojoj prirodi, uslovljene samim obavljanjem rada , jer se radi o materijalnim troškovima koji ne postoje po radnika u slučaju da isti ne obavlja rad. U slučaju da mu se predmetni troškovi nadoknađuju i u slučaju odsustvovanja sa rada, stekao bi se zaključak da na strani radnika dolazi do sticanja bez osnova, koji institut je regulisan Zakonom o obligacionim odnosima, a isti za posljedicu ima neosnovanost ostvarivanja ovakve naknade i obavezu povrata u korist isplatioca, poslodavca u ovom slučaju. Saglasno prednjem, jasno je da je potrebno dati tumačenje predmetne odredbe čl.90.st.1. Zakona o radu, i to u pogledu pojma plate, odnosno, načina na koji se naknada plate obračunava. Stava smo da bi predmetnu normu trebalo tumačiti istorijski, ciljno i teleološki, a ne gramatički i jezički, jer je primarni metod tumačenja, teleološki metod, a koji zahtjeva utvrđivanje stvarne intencije zakonodavca prilikom normiranja date odredbe”, objašnjavaju.

Nadalje ističu da su mišljenja da je stvarna namjera zakonodavca bila da se pod pojmom plate iz čl.90.st.1. Zakona o radu, tretira plata u smislu ranijih propisa, tj. novčana nagrada za rad radniku, isključujući materijalne troškove koji se radniku isplaćuju u slučaju obavljanja rada, jer bi , obračun naknade plate na način da se u osnovicu obračuna uključuju i nepostojeći troškovi, bio neprihvatljiv, suprotan elementarnoj logici i prirodi ugovora o radu, koji ugovor je po prirodi teretan, a ne dobročin pravni posao.

U pogledu stava 2. predmetne zakonske norme, mišljenja su da većina poslodavaca nije donijela opšti akt (pravilnik, odluku i sl) kojim je predmetna pitanja regulisala, tj. način i uslove ostvarivanja naknade plate u navedenim slučajevima. Dato svakako ne negira pravo radnika na ostvarivanje predmetne naknade i u ovom slučaju se treba primjeniti pravna analogija, odnosno, odredba čl.198. i čl.199. Zakona o radu, i radniku, rješenjem poslodavca, odrediti početak plaćenog odsustva po ovom osnovu, kao i visinu naknade plate, a saglasno čl.90.st.1. Zakona o radu. Nadalje, po izvjesnosti zaključenja plaćenog odsustva po ovom osnovu, bilo bi potrebno donijeti novo rješenje poslodavca kojim će se utvrditi datum prestanka plaćenog odsustva i datum obaveznog povratka radnika na rad. Predmetna rješenja se radniku uručuju odnosno dostavljaju na adresu(preporučeno sa povratnicom), ukoliko ne postoji mogućnost uručenja.

Rad od kuće- prava i obaveze

Ukazuju i na to da je potrebno napraviti distinkciju između gore navedene situacije, i situacije „rada od kuće“, koji je preporučen od strane organa vlasti, a u odnosu na poslodavce kod kojih se proces rada može odvijati na navedeni način.
U našem, kako ranijem, tako i sadašnjem radnom zakonodavstvu, ističu, postoji zaseban oblik ugovora o radu, kojim se reguliše rad van prostorija poslodavca, i isti je normiran čl.44. Zakona o radu. Predmetni ugovor je u praksi bio malo zastupljen i poslodavci nisu imali interesa za zaključivanje istog , međutim, isti se ukazao svrsishodnim u novonastalim okolnostima. Bitno je istaći, kažu, da radnik po osnovu datog ugovora ima gotovo identična prava kao i radnik po osnovu redovnog ugovora o radu, što uključuje pravo na platu i druge troškove, posebno ističući troškove vezane za korištenje ličnih sredstava rada, za potrebe poslodavca, ukoliko postoje takvi troškovi.
Stoga, zaključuju, u pogledu rada od kuće, radnik ima pravo na platu i sva druga pripadajuća prava, izuzev, po sopstvenom sudu, troškova prevoza kod dolaska na posao i povratka sa posla, jer dati troškovi ne postoje.

Sporazumni raskid ugovora o radu- da ili ne?

Obzirom da se dosta radnika, prvenstveno iz ugostiteljskih objekata i trgovina, posljednjih dana žalilo da su im na potpis nuđeni ugovori o sprazumnom raskidu radnog odnosa advokate smo pitali koji je njihov savjet.

Odgovor je dao advokat Vladimir Cvijanović savjetujući radnike da ne pristaju na potpisivanje predmetnog sporazuma.

Osim toga, istakao je i da sporazum o raskidu ugovora o radu nema pravno dejstvo, ukoliko potpis radnika nije ovjeren kod organa jedinice lokalne samouprave, ili notara.

“Razlog zašto im savjetujem da isto ne potpisuju, jeste taj što, u slučaju potpisivanja ovakvog sporazuma, gube pravo na otpremninu, pod uslovom da su imali 2 godine neprekidnog rada kod poslodavca, , koja otpremnina je regulisana čl.194. Zakona o radu, pored navedenog, drugo, gube prava (novčanu naknadu, zdravstveno i pio osiguranje) koju bi ostvarila putem JU Zavod za zapošljavanje RS, a po osnovu osiguranja od nezaposlenosti, temeljem odredbi čl.36. u vezi sa čl.39. Zakona o posredovanju u zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (Sl.gl.RS 30/10, 102/12 i 94/19), te gube pravo na otkazni rok (minimalno 30 dana za koji period bi im bila isplaćena plata ili naknada plate-ukoliko su spriječeni za rad uslijed više sile, a u visini od min.50% plate, o čemu sam govorio u predmetnom Radu). Naposljetku, de facto, gube pravo na sudsku zaštitu, tj. na osporavanje osnova prestanka radnog odnosa, jer, u slučaju da im je otkazan ugovor o radu mogli bi dato rješenje pobijati i putem suda, a na poslodavcu bi bila obaveza da dokaže postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, pri čemu, treba imati u vidu vrlo restriktivnu sudsku praksu i visoko postavljene zahtjeve poslodavcu da dokaže zakonitost otkaza”, istakao je advokat Vladimir Cvijanović.

Naveo je da, u ovakvom slučaju, ekonomskih, organizacionih ili tehnoloških promjena, tj. ako je kod poslodavca došlo do smanjenja obima posla ili prihoda, redovni način prestanka radnog odnosa jeste otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, donošenjem rješenja, a sve na osnovu čl. 179.st.1. tač.3) Zakona o radu, a u kom slučaju bi radniku bila zagarantovana predmetna prava, pod uslovom da ispunjava pojedinačne uslove za svako od istih (za otpremninu – 2 godine neprekidnog rada i sl) izuzev obaveze poštovanja minimuma otkaznog roka od 30 dana, koja je univerzalna i nije uslovljena ispunjenjem dodatnih uslova od strane radnika.
Ovome, ističe, treba dodati da, u slučaju da je radnik zaposlen na određeno vrijeme, a do isteka trajanja ugovora je ostalo manje od 30 dana, bez obzira da li je izjavljen otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, njegov radni odnos prestaje danom isteka ugovora o radu.

ASHA prodaja vozila